La Belgique envisage de généraliser l’enregistrement du temps de travail en 2027. Pour les entreprises, cette évolution appelle des décisions sur les outils, mais aussi sur les horaires, la flexibilité, les heures supplémentaires et la communication avec les équipes. Une enquête menée par Partena Professional éclaire ces enjeux. Elle révèle des différences de perception sur le suivi des heures et sur la préparation des changements. Le choix d’une solution technique et l’examen de l’organisation du travail méritent donc d’être menés ensemble.
Un cadre légal encore à confirmer
Selon le projet annoncé, l’obligation générale entrerait en vigueur le 1er janvier 2027. Les employeurs qui ne disposent pas encore d’un système adapté bénéficieraient d’une période transitoire jusqu’à la fin du premier trimestre et devraient être prêts au plus tard le 1er avril 2027.Ces modalités doivent encore être confirmées dans la législation définitive. Les éventuelles exclusions de certaines catégories de travailleurs et les sanctions spécifiques restent également à confirmer.
Le Conseil national du travail a rendu son avis sur l’avant-projet le 30 septembre 2026, sans parvenir à une position unanime. Cette divergence s’inscrit dans un débat ancien : le Conseil était déjà divisé sur l’enregistrement du temps de travail dans son avis du 25 octobre 2022. Il convient donc de distinguer les orientations du projet, les positions des partenaires sociaux et les règles qui seront finalement adoptées.
L’origine européenne de cette évolution est connue. Dans les arrêts CCOO de 2019 et Loredas de 2024, la Cour de justice de l’Union européenne a souligné l’importance d’un système objectif, fiable et accessible pour mesurer le temps de travail journalier. L’enjeu est de pouvoir contrôler le respect des limites de durée du travail et des périodes de repos
Des pratiques déjà présentes, mais diversement perçues
Trois employeurs sur quatre déclarent suivre le temps de travail. Du côté des travailleurs, 36,3 % indiquent que leurs heures ne font l’objet d’aucun suivi. Ces réponses reflètent les perceptions des
deux groupes interrogés. Elles invitent à préciser ce que recouvre concrètement le suivi : quels éléments sont enregistrés, par qui et avec quelle visibilité pour les travailleurs ?
Les pratiques varient également. Un enregistrement de base concerne 30,6% des travailleurs, tandis que 19,2% déclarent un enregistrement complet et détaillé. Pour 13,9%, seules les dérogations sont enregistrées. Dans les multinationales, définies ici comme des entreprises disposant également de succursales hors de Belgique, seuls 14,2% des travailleurs déclarent ne pas être soumis à un système d’enregistrement.
Ces chiffres décrivent des pratiques déclarées. Ils ne permettent pas de déterminer si chaque dispositif répondra aux futures exigences. Une entreprise déjà équipée doit donc examiner la capacité de son système à restituer les heures réellement prestées.
Choisir un outil adapté à la réalité du travail
L’obligation annoncée ne signifie pas que chaque entreprise devra installer une pointeuse physique. Un logiciel, un badge, une application ou un autre système adapté pourraient être utilisés. Selon les informations disponibles, un horaire de référence complété parles écarts correctement enregistrés pourrait également suffire, à condition de permettre de déterminer objectivement et fiablement le temps de travail quotidien et hebdomadaire effectif.
Un horaire théorique ne donne toutefois pas, à lui seul, cette information. Il faut pouvoir identifier les différences entre les prestations prévues et celles réellement effectuées. Les obligations spécifiques qui existent déjà dans certains secteurs ou régimes de travail restent également à prendre en compte.
Le choix de l’outil mérite donc une attention concrète : quelles données enregistre-t-il ? Comment traite-t-il les corrections ? Permet-il de retrouver les prestations et de les intégrer aux processus RH et payroll ? Ces questions concernent autant les entreprises qui doivent s’équiper que celles qui souhaitent conserver leur système.
Donner un cadre à la flexibilité
L’enregistrement peut aussi conduire à revoir des pratiques informelles. Un collaborateur quitte plus tôt pour un rendez-vous et prolonge sa journée le lendemain. Cette souplesse peut fonctionner au quotidien, tout en laissant des questions ouvertes sur les horaires, les modalités de récupération ou les différences entre équipes.
L’objectif est de clarifier ces arrangements en tenant compte des besoins opérationnels et de l’autonomie des collaborateurs. Les responsables d’équipe, les RH et les personnes chargées du payroll ont chacun des éléments à apporter. Créer les horaires est d’abord un travail opérationnel.
Les données peuvent également rendre visibles des dépassements récurrents. Il faut alors examiner leur traitement selon les règles applicables : rémunération, récupération, adaptation des horaires ou organisation des équipes. Une récupération importante peut, par exemple, reporter une partie de la charge sur les collègues présents. Le suivi des heures prend ainsi place dans une réflexion plus large sur la répartition du travail.
Organiser la préparation et la communication
L’enquête met aussi en évidence un enjeu de coordination. Près de la moitié des employeurs déclarent avoir communiqué en interne sur les adaptations éventuelles, tandis que seul un travail
leur sur dix dit avoir eu connaissance de cette communication.
Par ailleurs, 49,4 % des employeurs indiquent qu’une personne est responsable de la préparation. Cette responsabilité n’existe pas selon 32,8 % des répondants, tandis que 17,9 % ne savent pas. Ces résultats suggèrent qu’il reste utile de rendre le pilotage et les informations plus visibles.
Nous recommandons une approche par projet associant les choix techniques et organisationnels. Désigner un pilote permet de coordonner l’examen des horaires, des pratiques de flexibilité, des
systèmes existants et du traitement des écarts. La communication doit expliquer aux travailleurs ce qui sera enregistré, comment corriger une information et à quoi serviront les données.
Des données fiables, avec des usages définis
L’enregistrement implique le traitement de données personnelles. Les accès, les finalités et la sécurité doivent être définis dans le respect du RGPD. La manière d’utiliser les informations mérite aussi d’être discutée : objectiver les heures ne justifie pas de suivre chaque mouve ment des collaborateurs.
La fiabilité des données compte enfin en cas de contestation sur les heures supplémentaires. L’absence de relevés peut fragiliser la position de l’employeur, mais la jurisprudence belge n’est pas uniforme et l’absence d’un système général ne conduit pas automatiquement à une sanction.
Le cadre définitif reste attendu. Les entreprises peuvent néanmoins avancer sur les questions déjà identifiables. Choisir le bon outil, vérifier les horaires, clarifier la flexibilité et informer les équipes constituent les dimensions complémentaires d’une même préparation. C’est leur articulation qui donnera au système sa place dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.