A 18 ans, Frédéric Nolf se rêvait déjà DRH : « Je confondais un peu RH et communication, reconnait-il, mais je dévorais le journal d’entreprise d’UCB, que ramenait mon père, et qui mettait en lumière le résultat de la gestion des ressources humaines ; j’avais déjà un grand intérêt pour la dynamique humaine et j’observais beaucoup ». Au fur et à mesure des années, il ne cessera de se former à l’ULB (où il obtient sa licence en sciences du travail), à Solvay, à l’INSEAD… Il complètera son bagage par une formation de coaching professionnel avancée dispensée par une école réputée en cette matière.
Engagé à 25 ans chez GSK Pharma, il y devient directeur du développement RH à 29 ans. Dix ans plus tard, c’est chez IBA qu’il occupera la fonction de DRH où il s’épanouira durant 17 ans.
Une insatiable curiosité pour l’humain…
« Très tôt, j’ai nourri le projet de devenir coach ou consultant en leadership vers 50 ans », confie le papa d’Apolline, Archibald et Joséphine, qui aujourd’hui relève ce nouveau défi : « J’ai deux activités principales, précise-t-il : la consultance en leadership et le recrutement de cadres avec Transearch et la technologie RH avec Q7 Leader ».
Toujours vivement intéressé par les innovations, cet « equity partner » de Q7 leader, s’enthousiasme pour cette « pépite belge dont on entendra parler » : « On y crée un nouveau standard en RH en s’alliant avec l’IA, mais avec des données de qualité, nettoyées et structurées ».
« Je suis un peu l’ostéopathe des dirigeants que je peux aider, mais, bien entendu, c’est à eux de boucler le marathon… »
Frédéric Nolf vient aussi de lancer récemment « The HR Masterclass », des podcasts dans lesquels il interroge des CEO inspirants. Il a notamment reçu des Chief People Officers tels que Geert Aelbrecht de Besix Group Pierre Matelart de chez EVS et encore Emmanuella Piccoli de Dieteren. Un prochain invité au programme de ce podcast : Frédéric Panier, le CEO d’AKT…
« Le but est de faire découvrir des dirigeants qui m’inspirent par leur perspicacité, leur recul et leur sagesse, présente le coach. Nous explorons leur parcours, leurs défis, leurs échecs et leurs convictions ».
Un « DRH externe »…
Agissant en quelque sorte comme un « DRH » externe auprès des entreprises qui font appel à ses services, il assiste donc, dit-il, « des systèmes dont il ne fait pas partie, mais avec une grande compréhension des enjeux ».
S’adressant au CEO et au DRH, sur un pied d’égalité, il adopte une approche transparente et structurée, en s’assurant d’abord toujours d’obtenir l’autorisation de ces derniers pour leur apporter une « peinture » de leur organisation comportant certaines zones moins « flatteuses ».
« Ca fait partie du code de déontologie du coach, appuie-t-il. Et tout coach honnête doit aussi admettre qu’il ne peut garantir un résultat, qui dépend évidemment aussi de ce qui sera mis en œuvre après son intervention… Il s’agit de déployer des moyens face aux enjeux du client».
Après avoir échangé avec le CEO et les personnes de l’équipe de direction, Frédéric va s’attacher à « éclairer les angles morts » (sic), adoptant une approche systémique et creusant pour rechercher d’abord les causes profondes plutôt que de traiter les symptômes. Ceci implique, bien entendu, une remise en question éventuelle et certains changements de la part du leader.
« En adoptant une posture de coach et DRH expérimenté, n’ayant pas d’enjeu dans l’organisation, je vais travailler en toute indépendance à la rendre autonome…
« J’ai l’habitude de poser une question directe aux CEO : que changeriez-vous ? En répondant à cette question, ils vont souvent pointer un symptôme. S’ils évoquent par exemple la responsabilisation de leurs collaborateurs, je vais alors explorer l’ouverture au droit à l’erreur dans l’entreprise. A-t-on créé au sein de l’organisation une culture de confiance, encourage-t-on l’expression des avis des uns et des autres » ?
S’appuyant sur une cinquantaine de modèles et outils, Frédéric va alors émettre quelques propositions pour faire avancer les organisations, en travaillant à les rendre autonomes.
Le coach-consultant va déconstruire avec ses interlocuteurs des process RH, pour leur permettre de mieux les reconstruire et de les faire évoluer ensuite. Ces process, insiste-t-il, doivent absolument être alignés avec les valeurs de l’organisation, la condition essentielle pour qu’ils soient compris et respectés par tous…
« Je me suis aperçu que mon nom de famille était l’acronyme de « No one lives forever », termine le quinquagénaire en souriant. Alors, je profite de la vie et le sens de ma vie, c’est aussi d’aider les organisations à remettre l’humain au cœur des actions stratégiques ! »
Frédéric Nolf – 0474/95.09.16 – frederic.nolf.srl@gmail.com
photo : Frédéric Nolf déconstruit des process RH pour les reconstruire et les faire évoluer en collaboration avec ses interlocuteurs…