Menée en janvier et février 2026 par le SD Worx Research Institute auprès de 5.936 responsables RH et 16.500 collaborateurs dans 16 pays européens, l’enquête HR & Payroll Pulse 2026 dresse un état des lieux des grands défis RH du moment : intelligence artificielle, paie, transparence salariale, expérience collaborateur et planification des effectifs. Nous avons choisi de faire un focus sur ce dernier point, qui devient un enjeu de plus en plus stratégique pour les entreprises belges. Francine Dolcimascolo, Senior Key Account Manager, nous éclaire sur les grands enseignements de cette enquête.
Que recouvre exactement la notion de planification des effectifs ?
« Elle désigne la manière dont les entreprises alignent leurs besoins, leur capacité disponible, leurs coûts et les compétences de leurs collaborateurs sur une période donnée. Elle peut être opérationnelle, pour gérer le court terme, ou stratégique, pour anticiper les compétences et les capacités nécessaires à l’avenir. »
Pourquoi la planification des effectifs devient-elle un enjeu majeur ?
« Parce que les entreprises doivent aujourd’hui composer avec plusieurs pressions simultanées : pénurie de personnel, hausse des coûts salariaux, risques pour la continuité des activités et incertitudes liées à l’impact de l’IA sur les métiers. La planification des effectifs ne se limite donc plus aux horaires : elle devient un outil stratégique. »
Les entreprises belges considèrent-elles cette planification comme prioritaire ?
« Oui, mais pas encore massivement. Selon l’enquête, 49 % des entreprises belges considèrent la planification des effectifs comme cruciale ou très importante. Pour 38 %, il s’agit d’une priorité moyenne. Seules 12 % la voient comme une faible priorité. »
Quelles sont les principales motivations des dirigeants ?
« La première motivation est très concrète : 52 % des entreprises veulent garantir la permanence des effectifs et améliorer la planification des horaires. Viennent ensuite la gestion de la pénurie de talents et leur rotation (41 %), l’optimisation des frais de staff (38 %), l’amélioration de la satisfaction des clients et de la continuité des services (38 %) et le respect des obligations de conformité (25 %). »
Les entreprises sont-elles prêtes à passer à l’action ?
« Pas totalement. L’enquête montre effectivement un écart entre la prise de conscience et la capacité réelle à agir. 54 % des employeurs belges déclarent que leur planification des effectifs est alignée sur leur stratégie d’entreprise, mais seulement 49 % indiquent que leurs managers disposent des données nécessaires pour planifier correctement. »
Où se situe la principale faiblesse ?
« Beaucoup d’entreprises travaillent encore avec des outils limités, des saisies manuelles ou des modèles de planification trop généraux. La planification reste souvent bloquée au niveau des départements, sans données suffisamment fines ni modèles de prévision fiables. »
Les entreprises évoluent-elles vers une planification basée sur les compétences ?
« Oui, mais prudemment. 48 % des entreprises disent amorcer la transition d’une planification basée sur les fonctions vers une approche fondée sur les compétences. Mais dans la pratique, cette logique reste encore peu concrétisée. »
Pourquoi cette approche par compétences est-elle difficile à mettre en œuvre ?
« Parce que les intitulés de fonction deviennent moins précis et que les métiers évoluent rapidement. Les entreprises comprennent l’intérêt de planifier à partir des compétences réelles, mais elles restent souvent centrées sur les effectifs, les coûts et les quotas plutôt que sur la charge de travail et les compétences disponibles. »
La mobilité interne est-elle une solution ?
« Elle peut l’être, mais elle reste difficile à organiser. L’enquête souligne qu’un seul collaborateur sur trois estime qu’il est facile de changer de fonction en interne. Pour que la mobilité interne fonctionne, les entreprises doivent fixer des règles claires : durée minimale dans une fonction, compétences requises, responsabilités partagées entre départements. »
Quel rôle jouent les managers ?
« Ils sont au cœur du dispositif. Ils doivent non seulement gérer leur propre équipe, mais aussi contribuer à une vision plus large des talents disponibles dans l’entreprise. L’enquête insiste sur la nécessité de leur donner des données fiables, des règles claires et une responsabilité partagée dans la mobilité interne. »
La charge de travail est-elle bien planifiée ?
« Pas toujours. Beaucoup d’équipes arrivent à répartir leur charge en interne, mais les tensions apparaissent surtout entre équipes ou départements. Une entreprise peut sembler correctement dotée en personnel sur le papier, tout en connaissant des blocages internes qui nuisent à la productivité et au bien-être. »
Quelle est la conclusion principale de votre enquête ?
« La planification des talents est devenue indispensable, mais elle reste souvent trop peu structurée. Les entreprises belges en reconnaissent l’importance, mais doivent encore moderniser leurs outils, mieux exploiter leurs données, intégrer les compétences dans leur réflexion et renforcer la coordination entre équipes. Le défi n’est donc plus seulement de prévoir des effectifs, mais d’organiser intelligemment les talents, la charge de travail et la continuité de l’activité. »